Prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których pracodawca może zobowiązać pracownika do przerwania urlopu bądź chwilowo go pozbawić. Jednak sytacja taka musi być ściśle uzasadniona.

Najczęściej spotykaną okolicznością to tzw. „szczególna potrzeba” pracodawcy.  Ogólnie przyjmuje się, że szczególne potrzeby to takie, o których pracodawca nie wiedział w momencie ustalania terminu urlopu, zazwyczaj jest to jakieś pilne zdarzenie, np. awaria czy udział w akcji ratunkowej.
W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z przesunięciem urlopu (koszty opłacenia wycieczki, podróży, itp.)

Podobnym przypadkiem jest tzw. „pracownik niezastąpiony”.  Jeżeli pracodawca stwierdzi, że pracownik jest w zakładzie pracy niezastąpiony a w międzyczasie zaistniały okoliczności, których nie mógł przewidzieć w momencie wyjazdu na urlop, pracownik taki jest wówczas zobowiązany do stawienia się w pracy.
Zlekceważenie takiego polecenia może doprowadzić nawet do rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.
W tym przypadku również obowiązuje zwrot poniesionych kosztów. Dodatkowo ustawodawca wprowadził zapis dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, gdyby takie wezwanie okazało się bezzasadne.

Żeby odwołanie urlopu było skuteczne, pracodawcy musi poinformować pracownika w taki sposób, by on miał możliwość zaznajomienia się z tą informacją. Brak kontaktu nie może być podstawą wyciągania jakichkolwiek konsekwencji.